Estando ya muy cerca de finalizar el año no quería despedirme sin antes publicar un último artículo, que se relaciona con el proceso que seguramente están ejecutando o ya ejecutaron la mayoría de empresas como parte de su estrategia de #RRHH, me refiero al plan de capacitación o formación, muy conocido y popular entre los profesionales del ramo.
Pues bueno la necesidad de escribir este post, surge por efecto de algunas publicaciones que he estado visualizando en redes sociales, donde varias empresas, especialmente de capacitación, ofertan sus servicios en paquetes promocionales parecidos más a una oferta navideña que a servicios de consultoría seria.
No dudo que muchos de esos servicios sean de gran calidad y ayuden en gran forma a las empresas que los contratan, pero algo que no podemos olvidar jamás, es que cada empresa es un mundo diferente y único, que además persigue sus propios objetivos y estrategias, algo con lo que sin lugar a dudas debe estar alineado nuestro plan de formación y que muchos de los enlatados (nombre que me gusta darle a programas de capacitación pre elaborados) no consideran.
Hablar del plan de formación de una empresa, es hablar de uno de los pilares fundamentales para que esta pueda conseguir sus objetivos. Esto implica que ninguna empresa debería tomarse a la ligera este ejercicio y mucho menos contratar servicios sin antes haber analizado con mucho detenimiento como impactaran en los resultados de la organización.
Es por esta y otras razones que quisiera plantear un proceso muy rápido a modo de resumen que no pretende ni de lejos abordar la adecuada diligencia para elaborar un plan de formación, sino más bien brindar algunos tips a considerar al momento de ejecutar este ejercicio.
- Detección de necesidades (DNC)
El primer paso en el proceso para elaborar un plan de formación, consiste básicamente en identificar que nos hace falta en materia de formación, para que nuestros colaboradores cuenten con el perfil necesario para alcanzar los objetivos organizacionales.
Podemos partir de analizar a donde queremos llegar para saber que necesitamos para hacerlo, es decir, si por ejemplo la empresa planea competir en un nuevo mercado lanzando X producto, necesitaremos establecer los perfiles necesarios para que esto se haga realidad y compararlos con los perfiles que actualmente tiene la organización, de esta manera conoceremos la brecha de formación y sabremos cómo llenarla. Parte de este proceso contempla identificar que enseñar, a quien y cuando.
- Determinar los objetivos
Todo proceso de RRHH debería tener objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, orientados a resultados y con fecha limite) esto nos asegura que los esfuerzos que estamos ejecutando tendrán consecuencias positivas para el negocio de la organización.
Establecer objetivos, nos permitirá orientar correctamente las acciones de formación y saber si dieron el resultado que esperábamos y de no ser así establecer mecanismos de mejora que nos permitan alcanzarlos.
- Planificar
Establecer que, cuando y a quien entregar formación son las preguntas que debe responder la planificación, es decir, determinar con toda claridad los recursos económicos y humanos necesarios, en que momento, a que personas y en qué temas se debe capacitar. Además, será importante establecer un sistema que nos permita monitorear la ejecución de esta planificación, para evitar retrasos o desvíos.
- Ejecutar
Una vez que tenemos claro a donde queremos llegar y cómo vamos a hacerlo es momento de ponernos manos a la obra y conseguir los cursos o programas de formación con los que vamos a satisfacer las necesidades formativas. Es en este punto donde recién sabremos lo que se necesita y podremos acudir a la amplia oferta del mercado, pero sin descuidar la particularidad de nuestras necesidades. Suele pasar por ejemplo que contratamos un curso de Excel básico porque identificamos esa necesidad, pero resulta que realmente solo necesitábamos aprender a sumar cantidades en la hoja de cálculo, en cuyo caso estaremos cargando de información innecesaria a los participantes que no solo no les servirá para su vida laboral, sino que además implicara más costos para la empresa.
En esta etapa entra también la logística propia que implica realizar eventos de capacitación, algo que bien podría reducirse si por ejemplo utilizamos la modalidad #elearning.
- Evaluación e informe de resultados
Nada de lo que hemos hecho hasta ahora tendrá sentido, si al final no evaluamos los resultados obtenidos con la ejecución de nuestro plan de formación y los comparamos con los objetivos planteados. Mientras más cercanos estén los unos de los otros más acertada habrá sido nuestra estrategia de formación.
No olvidemos además concluir nuestro trabajo con un informe que se encargue de convertir esos resultados en dinero o retorno de la inversión. RRHH nunca se convertirá en un área estratégica si nuestra gestión no se demuestra en resultados financieros.
Que opinan de este proceso consideran que le hace falta más pasos o están de acuerdo, por favor déjenme sus comentarios y compartan si les gusto el artículo.
¡Felices fiestas ¡
