Modelo de Dick y Carey
El diseño instruccional es una disciplina que se enfoca en la creación de experiencias de aprendizaje efectivas y eficientes. Utiliza un enfoque sistemático para desarrollar contenido educativo que cumpla con los objetivos de aprendizaje, asegurando que los participantes adquieran los conocimientos y habilidades necesarias de manera estructurada y coherente. Un modelo de diseño instruccional es una guía metodológica que ayuda a los educadores y diseñadores a planificar y desarrollar programas formativos, garantizando que cada fase del proceso esté alineada con los resultados de aprendizaje deseados.
Tomando en cuenta la importancia y el amplio contenido que existe en este campo, se presenta una serie que busca profundizar más en este tema y ofrecer información de valor y aplicable. Arrancamos con el modelo de Dick y Carey, uno de los más reconocidos y utilizados en el ámbito del diseño instruccional.
¿Qué es el Modelo de Dick y Carey?
Es un enfoque sistemático para el diseño instruccional que se basa en la teoría del aprendizaje y la instrucción. Desarrollado por Walter Dick y Lou Carey, este modelo se centra en la creación de un proceso educativo que sea efectivo y eficiente, al desglosar el proceso de diseño en componentes manejables y secuenciales.
Relevancia del Modelo en el diseño instruccional
El modelo se destaca por su enfoque estructurado y detallado, lo que lo convierte en una herramienta valiosa para diseñadores instruccionales que buscan desarrollar programas educativos robustos y efectivos. Su aplicación no solo garantiza que se aborden todas las fases cruciales del diseño, desde la identificación de necesidades hasta la evaluación de la efectividad, sino que también asegura que cada componente del proceso educativo esté alineado con los objetivos de aprendizaje.
Etapas del Modelo
Se integra de nueve pasos interrelacionados, que son:
Implementación
1. Identificar los objetivos instruccionales
El primer paso implica determinar claramente qué deben aprender los colaboradores al finalizar el curso. Los objetivos instruccionales deben ser específicos y alinearse con las metas estratégicas de la empresa.
Qué se hace
- Definir los resultados de aprendizaje: Especificar las habilidades, conocimientos o actitudes que se deben adquirir.
- Establecer metas claras: Las metas deben ser alcanzables y relevantes para el contexto corporativo.
Ejemplo
En un curso de Capacitación en Liderazgo para RRHH, se estableció como objetivo instruccional que los trabajadores debían ser capaces de implementar estrategias efectivas de liderazgo situacional para mejorar la gestión de equipos.
Cómo medirlo
- Revisión de objetivos SMART: Verificar que los objetivos sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo.
- Encuestas de expectativas: Realizar encuestas a los gerentes para asegurarse de que los objetivos del curso están alineados con las necesidades y expectativas de la empresa.
2. Realizar un análisis instruccional
El análisis instruccional implica desglosar las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos de aprendizaje. Este análisis ayuda a identificar los componentes y pasos necesarios para lograr los resultados deseados.
Qué se hace
- Descomponer las tareas: Identificar las tareas y subtareas que las personas deben realizar para alcanzar los objetivos.
- Determinar las habilidades previas necesarias: Identificar los conocimientos y habilidades que los usuarios deben tener antes de comenzar el curso.
Ejemplo
Para el curso de Capacitación en Liderazgo, el análisis instruccional identificó que las personas debían conocer las teorías básicas de liderazgo y tener habilidades de comunicación y gestión de conflictos.
Cómo evaluarlo
- Mapeo de competencias: Crear un mapa de competencias que desglosa las tareas necesarias y los conocimientos previos requeridos.
- Feedback de expertos: Consultar con expertos en liderazgo para validar el análisis instruccional y asegurar que todas las competencias clave están cubiertas.
3. Identificar los comportamientos de entrada y las características del participante
Este paso implica evaluar el nivel actual de conocimientos y habilidades de los colaboradores, así como sus características y preferencias de aprendizaje.
Qué se hace
- Evaluar el conocimiento previo: Utilizar encuestas o pruebas de diagnóstico para determinar su nivel de conocimiento.
- Identificar características relevantes: Considerar factores como la experiencia previa, la motivación y las preferencias de aprendizaje.
Ejemplo
En el curso de Capacitación en Liderazgo, se aplicó una encuesta inicial para evaluar el conocimiento de los trabajadores sobre estilos de liderazgo y su experiencia previa en la gestión de equipos.
Cómo medirlo
- Pruebas diagnósticas: Aplicar pruebas o encuestas para evaluar el nivel de conocimientos previos y habilidades.
- Análisis demográfico: Evaluar las características demográficas y de aprendizaje de los participantes para asegurar que el contenido sea relevante y accesible para todos.
4. Especificar los objetivos de aprendizaje
Los objetivos de aprendizaje deben ser redactados de forma clara y específica, de modo que describan los componentes clave de un objetivo SMART: Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y Limitado en el tiempo. Estos objetivos guiarán el desarrollo del contenido y las evaluaciones del curso.
Qué se hace
- Formular objetivos SMART: Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo.
- Describir los resultados esperados: Detallar qué se espera que los usuarios puedan hacer al finalizar el curso.
Ejemplo
En el curso de Capacitación en Liderazgo, se estableció como objetivo que los participantes debían ser capaces de evaluar y aplicar diferentes estilos de liderazgo según la situación y las necesidades del equipo.
Cómo evaluarlo
Redacción de objetivos SMART:
- Específico (Specific): El objetivo debe estar claramente definido. Ejemplo: «Los participantes podrán identificar y describir tres estilos de liderazgo diferentes.»
- Medible (Measurable): Debe ser posible evaluar el cumplimiento del objetivo. Ejemplo: «Los participantes podrán aplicar el estilo de liderazgo adecuado en al menos tres casos prácticos diferentes.»
- Alcanzable (Achievable): El objetivo debe ser realista y alcanzable dentro del contexto del curso. Ejemplo: «Dado el contexto de su equipo actual, los participantes podrán implementar estrategias de liderazgo en sus respectivas funciones.»
- Relevante (Relevant): Debe ser pertinente y significativo para los participantes y la organización. Ejemplo: «El objetivo se centra en mejorar la eficacia del equipo a través de un liderazgo adecuado, lo que es crucial para el éxito de la empresa.»
- Limitado en el tiempo (Time-bound): El objetivo debe tener un marco temporal claro. Ejemplo: «Los participantes lograrán este objetivo en un plazo de seis semanas desde el inicio del curso.»
Validación con stakeholders:
- Feedback de gerentes: Consultar para asegurar que los objetivos cumplen con las expectativas.
- Alineación estratégica: Asegurar que los objetivos están en línea con los objetivos de la empresa.
5. Desarrollar instrumentos de evaluación
Este paso implica crear herramientas para evaluar si se han alcanzado los objetivos de aprendizaje. Las evaluaciones deben ser variadas y alineadas con los objetivos.
Qué se hace
- Diseñar pruebas y cuestionarios: Crear herramientas que midan los conocimientos y habilidades adquiridas.
- Utilizar evaluaciones formativas y sumativas: Implementar evaluaciones que proporcionen feedback continuo y midan el aprendizaje final.
Ejemplo
En el curso de Capacitación en Liderazgo, se desarrollaron cuestionarios para medir la comprensión de conceptos clave y se diseñó una evaluación final donde los participantes debían analizar un caso de estudio y proponer un plan de liderazgo efectivo.
Cómo medirlo
- Revisión de coherencia: Asegurar que las evaluaciones estén alineadas con los objetivos de aprendizaje.
- Pruebas piloto de evaluaciones: Realizar pruebas piloto de los instrumentos de evaluación para verificar su efectividad y realizar ajustes si es necesario.
6. Desarrollar la estrategia instruccional
La estrategia instruccional define cómo se enseñará el contenido. Esto incluye la selección de métodos de enseñanza, actividades de aprendizaje y recursos necesarios.
Qué se hace
- Seleccionar métodos de enseñanza: Elegir métodos como lecciones interactivas, videos, discusiones y proyectos.
- Planificar actividades de aprendizaje: Diseñar actividades que refuercen el contenido y faciliten la aplicación práctica de los conocimientos.
Ejemplo
Para el curso de Capacitación en Liderazgo, se planificaron lecciones interactivas con estudios de caso reales de la empresa y simulaciones de escenarios de liderazgo. Se incluyeron discusiones en grupo para fomentar la colaboración y el intercambio de experiencias.
Cómo evaluarlo
- Revisión de la estrategia: Evaluar la coherencia de la estrategia con los objetivos de aprendizaje y las características de los colaboradores.
- Pruebas de engagement: Medir el nivel de participación y compromiso de los usuarios con las actividades planificadas.
7. Desarrollar y seleccionar los materiales instruccionales
En este paso se crean o seleccionan los recursos y materiales de enseñanza necesarios para el curso. Los materiales deben ser de alta calidad y adecuados para el medio online.
Qué se hace
- Crear contenido multimedia: Desarrollar videos, infografías y presentaciones que faciliten el aprendizaje.
- Seleccionar recursos adicionales: Incluir lecturas, enlaces y herramientas que complementen el contenido principal.
Ejemplo
Se crearon videos tutoriales y guías prácticas para el curso de Capacitación en Liderazgo, y se seleccionaron artículos y estudios de caso relevantes de la industria para ampliar el conocimiento de los participantes.
Cómo medirlo
- Revisión de materiales: Evaluar la calidad y relevancia de los materiales desarrollados.
- Feedback de usuarios: Recopilar feedback de los participantes sobre la usabilidad y efectividad de los materiales.
8. Diseñar y llevar a cabo la evaluación formativa
La evaluación formativa se utiliza para probar y revisar los materiales y la instrucción antes de la implementación final. Esto ayuda a identificar y corregir problemas potenciales.
Qué se hace
- Probar los materiales: Realizar pruebas piloto con una muestra de usuarios para evaluar la efectividad de los materiales.
- Recolectar feedback: Utilizar encuestas y entrevistas para obtener retroalimentación sobre los materiales y el proceso de aprendizaje.
Ejemplo
Se realizó una prueba piloto del curso de Capacitación en Liderazgo con un grupo reducido de participantes de la empresa. Se recogió feedback sobre la claridad de los videos y la relevancia de los contenidos, y se realizaron ajustes antes del lanzamiento oficial del curso.
Cómo evaluarlo
- Análisis de pruebas piloto: Evaluar el feedback de la prueba piloto y hacer ajustes en función de los comentarios recibidos.
- Tasa de revisión de materiales: Medir la cantidad de cambios y ajustes necesarios tras la evaluación formativa.
9. Diseñar y llevar a cabo la evaluación sumativa
La evaluación sumativa se realiza al finalizar el curso para evaluar la efectividad del programa instruccional y el impacto en el aprendizaje.
Qué se hace
- Recopilar datos de rendimiento: Evaluar el desempeño de los colaboradores en las pruebas y proyectos finales.
- Analizar el impacto: Medir la mejora en las habilidades y el conocimiento de los empleados y evaluar la satisfacción general con el curso.
Ejemplo
Al finalizar el curso de Capacitación en Liderazgo, se recopilaron y analizaron los resultados de las evaluaciones finales. Los datos mostraron una mejora significativa en la capacidad de las personas para liderar equipos de manera efectiva y se obtuvo una alta tasa de satisfacción entre los participantes.
Cómo medirlo
- Análisis de resultados finales: Evaluar el desempeño de los colaboradores en las evaluaciones finales en comparación con los objetivos de aprendizaje.
- Encuestas de satisfacción: Realizar encuestas post-curso para medir la satisfacción de los participantes y la percepción del impacto en su desempeño laboral.
El Modelo de Dick y Carey ofrece una guía estructurada y detallada para el diseño de programas de formación eficaces y alineados con las necesidades corporativas. Al implementar estas etapas, las empresas pueden crear programas de capacitación que no solo mejoren las habilidades y competencias de sus equipos de trabajo, sino que también impulsen el éxito y la competitividad de la organización en un entorno empresarial en constante cambio.
Si te ha interesado esta entrada, no te pierdas la siguiente de nuestra serie: “Modelo de diseño de Kemp: el camino hacia estrategias de diseño efectivas”, donde exploraremos otro enfoque crucial para el diseño instruccional.
Referencias:
- Sociedad Internacional de Tecnología en la Educación (ISTE), efectividad del diseño instruccional.
- Universidad de Florida, tasas de finalización de cursos online.
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