Mapeo de acciones de Cathy Moore
Grandes corporaciones como Microsoft, Amazon y Google han implementado modelos de diseño instruccional, incluyendo el Mapeo de Acciones de Cathy Moore, en sus programas de formación. Según el informe de Training Industry, el 80% de las organizaciones que utilizan el Mapeo de Acciones reportan mejoras en la aplicación práctica del conocimiento adquirido. Además, un estudio de Bersin by Deloitte revela que las empresas que adoptan este modelo han visto un incremento del 20% en la retención del conocimiento y un 25% en la mejora del desempeño laboral.
¿Qué es el Mapeo de Acciones de Cathy Moore?
El Mapeo de Acciones es una metodología que se centra en crear experiencias de aprendizaje que promuevan acciones y comportamientos específicos en los participantes. A diferencia de otros modelos que pueden enfocarse más en la transferencia de conocimientos, el Mapeo de Acciones se orienta hacia la aplicación práctica de estos conocimientos en el entorno laboral.
Relevancia del Mapeo de Acciones para el Diseño Instruccional
Es especialmente relevante porque se enfoca en los resultados de comportamiento y rendimiento, alineando las actividades de aprendizaje con los objetivos de negocio. Esto lo convierte en una herramienta poderosa para Recursos Humanos, ya que puede mejorar significativamente la eficacia de los programas de formación y desarrollo dentro de las empresas.
Los 6 Pasos para Crear Mapas de Acción
1. Identificar el Resultado de Negocio
El primer paso es identificar claramente el resultado de negocio que se desea lograr con el proceso de formación. Este resultado debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
¿Cómo hacerlo?
Revisar la planificación estratégica y los objetivos establecidos, además de realizar entrevistas con líderes y mandos medios para entender cómo puede la capacitación contribuir a estos objetivos. Esto permite establecer un plan de capacitación alineado y diseñar cursos enfocados en estas metas.
Ejemplo:
Si la empresa XYZ quiere incrementar las ventas anuales, necesitará mejorar las habilidades de su fuerza comercial. La métrica a observar sería el número de ventas, la cual se medirá antes y después de la capacitación, asegurando que cada recurso y actividad del curso apunte a este objetivo.
2. Identificar los Comportamientos Necesarios
Determinar qué comportamientos específicos deben adoptar los colaboradores para alcanzar el resultado de negocio.
¿Cómo hacerlo?
Identificar los conocimientos y habilidades necesarios a través de entrevistas con expertos y análisis de documentos y datos sobre el desempeño.
Ejemplo:
Si los vendedores de XYZ tienen problemas al cerrar ventas, se puede realizar entrevistas y analizar evaluaciones para identificar y mejorar esta habilidad.
3. Diseñar Actividades Prácticas
Crear actividades de aprendizaje que permitan a las personas practicar y desarrollar los comportamientos necesarios.
¿Cómo hacerlo?
Diseñar actividades prácticas que permitan a los alumnos poner en práctica sus conocimientos en un entorno seguro.
Ejemplo:
Para mejorar el cierre de ventas, los vendedores pueden usar simuladores interactivos que presenten casos reales, donde puedan practicar y recibir feedback.
4. Proporcionar Recursos de Apoyo
Ofrecer recursos adicionales que ayuden a los usuarios a aplicar lo aprendido en su trabajo diario.
¿Cómo hacerlo?
Proporcionar recursos digitales, aplicaciones y otros elementos para que los colaboradores puedan estudiar y practicar en cualquier momento.
Ejemplo:
Los responsables de capacitación pueden desarrollar cápsulas de autoestudio con técnicas de cierre de ventas y simuladores de práctica.
5. Implementar Evaluaciones Formativas
Realizar evaluaciones continuas para medir el progreso de los empleados y ajustar las actividades según sea necesario.
¿Cómo hacerlo?
Realizar evaluaciones continuas antes y después de la capacitación para medir el progreso y ajustar las estrategias formativas.
Ejemplo:
Incluir funciones de learning analytics en los simuladores para capturar y analizar el comportamiento de los alumnos, verificando el progreso y detectando áreas de mejora.
6. Medir y Reportar Resultados
Evaluar la efectividad del programa de formación en términos de los resultados de negocio y el impacto en los comportamientos de los trabajadores.
¿Cómo hacerlo?
Medir los indicadores de negocio al menos 3 meses después de la capacitación y compararlos con los datos previos, aislando variables externas que puedan haber afectado los resultados.
Ejemplo:
Comparar el indicador de ventas antes y después de la capacitación en XYZ, utilizando métodos estadísticos para aislar variables externas y evaluar la efectividad de la formación.
Conclusión
El Mapeo de Acciones de Cathy Moore es una metodología poderosa que puede transformar la formación y el desarrollo en las empresas, enfocándose en la aplicación práctica y el cambio de comportamiento. Implementar estos pasos en RRHH no solo mejorará la eficacia de los programas de formación, sino que también alineará mejor las actividades de aprendizaje con los objetivos de negocio.
Recuerda que herramientas como simuladores interactivos y cursos adaptativos se pueden desarrollar con nuestra guía y el soporte de un equipo experto con más de 10 años de trayectoria en formación online. ¿Qué esperas para contactarnos?
Si te ha interesado esta entrada, no te pierdas la siguiente de nuestra serie: “Modelo SAM: el camino hacia estrategias de diseño efectivas”, donde exploraremos otro enfoque crucial para el diseño instruccional.
Referencias:
- Brandon Hall Group, Impacto del Diseño Instruccional en el Rendimiento.
- IBM, Retorno de la Inversión en Formación.
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