Empecé en el mundo de los RRHH por el año 2005, en ese entonces el e-learning todavía estaba en proceso de maduración y muy pocas empresas apostaban por esta modalidad. La formación se hacía casi en su totalidad en aulas, durante largas e intensas jornadas.
Recuerdo también que en ese entonces me encontraba trabajando en una empresa de telecomunicaciones que había intentado de forma fallida por tres ocasiones implementar un ERP en el cual habían invertido millones y por esas tres ocasiones capacitaron al personal en los mismos procesos y procedimientos. Extrañamente a pesar de los esfuerzos, cuando salían a producción la mesa de soporte al usuario se veía abarrotada de llamadas con usuarios desesperados por no saber como usar la nueva herramienta.
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Entonces ¿cuál es el problema?
Ahora que lo analizo con detenimiento noto que el problema estaba en la falta de práctica y feedback, los cursos se hacían de forma acelerada debido a la urgencia de la implantación, con grandes grupos de personas que hacían imposible el seguimiento, en largas jornadas de hasta 6 horas consecutivas y para acabar de empeorarlo todo, sin el más mínimo diseño de instrucción.
Williams y Rosenbaum, dos investigadores especializados en formación, en su libro Learning Paths sostienen que la diferencia entre la capacitación que se transfiere al puesto de trabajo y la que se olvida después de que termina el curso esta en el feedback y la práctica.
Las personas necesitamos practicar mucho para poder llegar a dominar una actividad, esto debido a que los nuevos conocimientos deben conectarse con los que ya poseemos de forma lógica y estructurada.
Nuestra memoria es lenta y se sobrecarga con facilidad, cuando llenamos de información a las personas lo único que conseguimos es hacer que aprendan poco y entiendan casi nada.
Los cursos no son diseñados a medida de los objetivos, necesidades de las personas y el entorno laboral o carecen de un mínimo componente metodológico que guíe el proceso de aprendizaje.
¿Cómo podemos mejorar la transferencia?
Objetivos del entorno laboral
Normalmente los objetivos de capacitación son establecidos por el capacitador, que suele ser un proveedor externo, cuando en realidad es al revés, los objetivos deben venir de la organización en base a las necesidades de las personas en su puesto de trabajo, la formación que no proviene del contexto laboral sino de la teoría, termina olvidándose rápidamente por que no es capas de relacionarse con la vida real y se torna poco práctica.
Un flujo adecuado
En gamificación el Flow o flujo viene dado por el grado de equilibrio que existe entre la dificultad del reto y las habilidades del jugador, algo idéntico pasa con la formación, presentar contenido estándar para todos sin saber cual es el nivel de conocimientos previos que tiene cada persona es un error. Produce la deserción cuando el aprendiz ya domina el tema que se está enseñando y frustración cuando pretendemos partir de un nivel avanzado con usuarios totalmente novatos.
Cuando queremos lograr resultados con la capacitación es imprescindible utilizar el diseño centrado en el usuario.
Practicar y practicar
Cuando estamos en la fase de diseño del curso y sobre todo en el perfilamiento es importante identificar el nivel de maestría que una persona debe conseguir para dominar las tareas de un puesto de trabajo. Esto a la vez nos permitirá determinar cuanta practica requerirá un neófito par alcanzar este nivel.
La práctica es un factor determinante cuando se trata de lograr transferencia al puesto, por ello el diseño de todo curso debe incluir un programa de prácticas y refuerzo a ejecutarse posteriormente al evento. Los nuevos conocimientos que no se ponen en practica se olvidan fácilmente.
Fedback constante y adecuado
De acuerdo a John Hattie reconocido investigador en la Universidad de Melbourne, la retroalimentación es una excelente estrategia para mejorar la trasferencia al puesto.
En cursos ya sea virtuales o elearning el feedback ayuda a confirma la comprensión, corregir errores de concepto y cerrar las brechas de conocimiento que pueden haberse generado durante la instrucción.
Aunque entregar feedback es por lo general una practica adecuada, esta debe hacerse de forma correcta o podría tornarse contraproducente.
Según Hattie, las habilidades y el conocimiento previo de una persona determinan la frecuencia y profundidad con la que se le debe entregar retroalimentación. Un alumno inexperto, por ejemplo, necesita feedbak más directo, especifico e inmediato. Respecto a uno experimentado que demandará que sea más profundo y con intervalos más extensos de tiempo.
